Просмотр вакансии

Привет! Меня зовут Ваня, я сооснователь и CEO рекламной технологической платформы AstraLab.

Мы создаем рекламные продукты завтрашнего дня — те, которые одновременно формируют имидж бренда и становятся основой воронки продаж.

AstraLab — это adtech-компания, которая меняет рекламный рынок за счет собственных технологий, новых форматов и решений, которые еще недавно казались невозможными.

За 6 лет мы выросли до команды 125+ человек и 100+ рекламных проектов в месяц. Мы собрали сильную команду и понимаем, что для следующего качественного скачка нам нужен более зрелый и системный контур управления людьми.

Поэтому мы ищем Head of HR — человека, который поможет превратить HR в сильную управленческую функцию, связанную с целями бизнеса, качеством руководства и устойчивым ростом компании.

Это новая для нас роль.

С одной стороны, это серьезный вызов. С другой — редкая возможность прийти в живой, быстрорастущий бизнес и собрать HR-контур практически с нуля, действительно влияя на систему, а не поддерживая уже сложившуюся бюрократию.

Подчинение: операционному директору / директору проектного офиса

Функциональное партнерство: CEO, руководители функций и команд

Мы ищем не просто руководителя HR-команды. Нам нужен человек, который сможет соединить людей, процессы, управленческую дисциплину и цели бизнеса.

Построить в Astra системную HR-функцию, которая:

• усиливает руководителей;
• повышает качество управления людьми;
• делает HR-продукт понятным и полезным для бизнеса;
• помогает компании масштабироваться без потери скорости, культуры и управляемости.

1. Развитие HR-команды и HR-системы

• Развивать HR-команду, распределять роли, зоны ответственности и стандарты качества работы.
• Выстраивать HR как систему, а не набор несвязанных функций.
• Формировать понятный ритм работы HR-блока: приоритеты, планирование, контроль исполнения, метрики.

2. Связка HR-целей с целями бизнеса

• Переводить бизнес-задачи компании в HR-повестку и конкретные HR-инструменты.
• Повышать прикладную ценность HR для бизнеса: не “активности ради активностей”, а понятный вклад в рост, удержание и качество управления.
• Помогать руководителям решать реальные организационные и кадровые задачи через HR-инструменты.

3. HR-стратегия и проекты роста

• Формировать HR-подход под следующий этап развития компании.
• Лидировать ключевые HR-проекты: performance review, адаптация, развитие руководителей, система мотивации, внутренние коммуникации, кадровый резерв.
• Интегрировать HR-стратегию в общий операционный контур компании.

4. Контроль качества и тактических результатов HR-команды

• Управлять качеством исполнения HR-процессов и соблюдением сроков.
• Вести HR по метрикам: отслеживать результативность, видеть отклонения, запускать корректирующие действия.
• Повышать предсказуемость и зрелость HR-функции.

5. Performance management и развитие кадров

• Построить или существенно усилить систему performance review.
• Развивать подходы к оценке эффективности, потенциала и зон роста сотрудников.
• Участвовать в создании логики развития ключевых людей и удержания сильных сотрудников.
• Формировать и совершенствовать motivation / stimulation policy.

6. Система обратной связи и управленческая культура

• Внедрять и поддерживать культуру регулярной обратной связи.
• Помогать руководителям выстраивать качественные 1:1, понятную постановку задач и работу с развитием сотрудников.
• Делать менеджерские практики менее хаотичными и более системными.

7. HR-окно для руководителей

• Построить для руководителей удобный и рабочий HR-контур: куда идти, с чем идти, как получать помощь и решение.
• Быть для руководителей партнером в вопросах найма, удержания, мотивации, развития и сложных кадровых ситуаций.
• Повышать управленческую зрелость бизнеса через качественный HR-сервис и экспертность.

8. Интеграция коллектива и корпоративная среда

• Поддерживать здоровую внутреннюю среду без ухода в формализм.
• Развивать корпоративную культуру как практический инструмент интеграции и взаимодействия, а не декоративную функцию.
• Усиливать связность команд между офисами и функциями.

9. HR-аналитика и эффективность

• Выстраивать HR-метрики и дашборды.
• Анализировать текучесть, качество подбора, адаптацию, performance, вовлеченность, эффективность HR-инициатив.
• Работать над ROI HR-функции и понятностью ее результата для бизнеса.

На старте мы ожидаем фокус на следующих точках роста:

• развитие HR-команды и повышение ее управляемости;
• выстраивание системы performance review;
• доработка и систематизация мотивации;
• внедрение качественной системы обратной связи и 1:1;
• создание понятного HR-контура для руководителей;
• усиление HR-процессов и HR-аналитики;

Мы работаем в темпе, где многое может меняться довольно быстро — не из хаоса, а из скорости, амбиции и постоянного движения вперед.

Поэтому нам важен человек, который:

• спокойно работает в меняющейся среде;
• не теряется в неоднозначности;
• умеет держать рамку, не убивая скорость;
• готов быть частью живого, интенсивного и требовательного бизнеса.

5. Готовность к офлайн-взаимодействию

У нас два офиса — Москва и Тамбов, поэтому в роли будут важны личное присутствие и периодические командировки.

• Белое оформление по ТК РФ.
• Гибкий график.
• Офис в центре Москвы.
• Конкурентную компенсацию — обсуждаем индивидуально, в зависимости от опыта и масштаба зоны ответственности.
• Возможность строить функцию с высоким уровнем влияния.
• Обучение и развитие — без формальных ограничений, если это усиливает человека и бизнес.